Dưới đây là ba học thuyết quản trị nhân sự phương Tây kinh điển bên cạnh các học thuyết quản trị nhân sự phương Đông như “Đức trị” của Khổng Tử hay “Pháp trị” của Hàn Phi Tử được hình thành rất sớm.
1. Học thuyết quản trị nhân sự X
Thuyết X là một lý thuyết về quản trị nhân sự (OB) hiện đại, bên cạnh Thuyết Y và Thuyết Z. Thuyết này được khởi xướng bởi Douglas McGregor (Trường Quản trị Sloan của MIT) vào thập niên 1960 .Douglas McGregor (1906 – 1964) là học giả người Mỹ thuộc trường phái quản trị hành vi
Học thuyết này là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân sự được áp dụng trong các doanh nghiệp phương Tây lúc đó.
Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:
– Bản tính của con người là lười biếng, không thích làm việc
– Thiếu chí tiến thủ, không dám chịu trách nhiệm, cam chịu sự lãnh đạo của người khác
– Coi mình là “cái rốn” của vũ trụ, không đặt lợi ích tổ chức lên trước
– Chống lại sự đổi mới sáng tạo
– Không chịu thay đổi, dễ bị dụ dỗ lôi kéo, dễ bị lừa đảo và đánh lừa
Học thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là:
– “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt;
– “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng;
– “Quản lý nghiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng.
Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:
– Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các hoạt động doanh nghiệp nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.
– Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
– Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Nhận định về nội dung học thuyết X
– Là lý thuyết máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và hành vi con người.
– Cho rằng con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể.
– Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc.
– Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt.
Các nhà quản lý theo Thuyết X hay có cách hành xử tiêu cực và cực đoan. Khi xảy ra một vấn đề nào đó, việc đầu tiên họ sẽ làm là quy trách nhiệm hoặc đổ lỗi cho ai đó. Họ cho rằng người lao động chỉ làm việc vì bản thân và chỉ bị tác động bởi tiền. Trong mọi tình huống, người lao động sẽ bị quy trách nhiệm và các nguyên nhân thuộc về khách quan như lỗi hệ thống, chính sách, do thiếu đào tạo… đều bị bỏ qua hay xử lý không đúng mức cần thiết.
Nhà quản lý theo Thuyết X không tin tưởng bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào các hệ thống giám sát chặt chẽ và có tính máy móc, tin vào sức mạnh của kỷ luật.
Ứng dụng học thuyết X
– Vẫn đúng trong nhiều trường hợp.
– Đặc biệt ứng dụng vào các ngành sản xuất, dịch vụ.
– Tuy nhiên, trên thực tế dường như không có kết quả đúng 100% về Thuyết X, song thuyết này luôn là một thuyết kinh điển, không thể bỏ qua để đào tạo, huấn luyện về quản trị nhân sự trong tất cả các trường lớp.
– Thuyết cũng giúp nhiều nhà quản lý nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp.
2. Học thuyết quản trị nhân sự Y
Thuyết Y là một lý thuyết về quản trị nhân sự (OB) được Douglas McGregor (Trường Quản trị Sloan của MIT) đưa vào thập niên 1960, bên cạnh Thuyết X và Thuyết Z.Học thuyết Y được đánh giá tiến bộ hơn học thuyết X
Đây được coi là học thuyết “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực từ việc nhìn nhận sai lầm trong học thuyết X.
Học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:
– Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.
– Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức.
– Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó.
– Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như:
– Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.
– Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại “thu hoạch nội tại”.
– Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức.
– Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
– Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Nhận định về nội dung học thuyết Y
– Là lý thuyết linh động và thiên hướng tích cực về con người và hành vi con người.
– Cho rằng con người bản chất thích làm việc và không trốn tránh khi có thể.
– Con người làm việc theo nhóm thích tự định hướng và làm chủ.
– Con người sẽ gắn với nhóm nếu họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
– Con người muốn và có thể học cách gánh vác trách nhiệm.
– Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề quan trọng là biết khơi dậy.
– Không cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và không đánh giá cao việc trừng phạt khi họ không làm việc.
– Con người không thích bị kiểm soát, nếu không bị kiểm soát mới làm việc tốt.
Thuyết này cho rằng con người luôn có khát vọng, tự khả năng tự khích lệ bản thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị. Thuyết này cũng tin rằng con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác.
Các nhà quản lý theo thuyết này cho rằng nếu tạo cơ hội, người lao động sẽ hết sức sáng tạo và tiến bộ trong công việc. Nếu cho người lao động quyền tự do thể hiện khả năng tốt nhất của mình mà không bị ràng buộc bởi các hướng dẫn, luật lệ quá chặt chẽ, họ sẽ có khả năng làm gia tăng năng suất lao động đáng kể.
Nhà quản lý theo Thuyết Y cũng tin rằng việc tạo ra những điều kiện làm việc tốt, gây cho người lao động hứng thú với công việc họ yêu thích họ sẽ có những cống hiến tuyệt vời. Do vậy các nhà quản lý cố làm hết sức để giải phóng người lao động khỏi các hàng rào ngăn cản sự thể hiện khả năng bản thân họ.
Đại đa số mọi người hoan nghênh Thuyết Y này của Douglas McGregor và mong các nhà quản lý cải thiện điều kiện làm việc theo hướng này.
Ứng dụng học thuyết Y
– Đúng trong nhiều trường hợp. Các công ty sử dụng người lao động có trình độ cao và làm công việc có nhiều tính sáng tạo như Apple, Microsoft, Google… đều theo thuyết này và cố gắng tạo ra những môi trường làm việc tự do và lý tưởng nhất trong mức có thể.
– Tuy nhiên, cũng giống như Thuyết X, Thuyết Y không tuyệt đối, nó được sử dụng kết hợp sẽ đem lại hiệu quả cao.
– Thuyết này cũng có tác dụng gợi ý cho các nhà quản lý và luôn là bài học kinh điển trong quản trị nhân sự hiện đại.
3.Học thuyết quản trị nhân sự Z
Thuyết Z được tiến sỹ W.Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận.
Tiến sỹ W.Ouchi đưa ra học thuyết Z
Học thuyết Z còn được biết đến dưới cái tên “Quản lý kiểu Nhật” và được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á thập niên 1980. Khác với Thuyết X (có cái nhìn tiêu cực vào người lao động) và Thuyết Y (quá lạc quan về người lao động), Thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo ra sự an tâm và mãn nguyện cho người lao động cả trong và ngoài khi làm việc.
Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần cho người lao động để đạt được năng suất chất lượng trong công việc.
Các lý thuyết của Thuyết Z này dựa trên nền tảng lý luận và thực tiễn đã được Tiến sĩ W. Edwards Choid Deming đúc kết và phát kiến trước đó.
Thuyết Z được đánh giá là một lý thuyết quan trọng về quản trị nhân sự (OB) hiện đại, bên cạnh Thuyết X và Thuyết Y. Thuyết Z đưa đến thành công của nhiều công ty nên các công ty này được phân loại là các Công ty Z (Z companies).
Nhận định về nội dung học thuyết Z
– Chế độ làm việc suốt đời
– Trách nhiệm cá nhân
– Đo đếm, đánh giá chi li, rõ ràng song biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
– Ra quyết định tập thể.
– Đánh giá và đề bạt một cách thận trọng.
– Quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ.
Ứng dụng học thuyết Z
– Được nhiều công ty Nhật ủng hộ và ứng dụng vào thực tế. Đem lại thành công của rất nhiều công ty Nhật và đưa nước Nhật thành cường quốc thế giới, làm nhiều công ty Nhật trở thành hàng đầu thế giới trong lĩnh vực của họ, vượt qua các nước Âu Mỹ.
– Các công ty Âu Mỹ sau đó đã phải nhìn nhận lại vấn đề, học thuyết Z này và tìm cách ứng dụng để cạnh tranh lại với các công ty Nhật.
– Thuyết Z cũng có những điểm yếu căn bản và nhất là tạo ra sức ỳ lớn trong các công ty Nhật; điều mà từ đó đến nay các công ty Nhật đang ra sức nghiên cứu và thay đổi.
4. Tổng kết về 3 học thuyết quản trị nhân sự phương Tây
Khi so sánh ba học thuyết này với nhau thấy rằng học thuyết sau chính là sự khắc phục các mặt hạn chế của học thuyết trước.
Thuyết X nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ.
Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số doanh nghiệp lớn, nhiều lĩnh vực có tri thức và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.
Thuyết Z có nhược điểm tạo sức ỳ nhưng nó cũng đưa ra phương pháp hiệu quả dẫn đến sự thành công cho công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp.
5. So sánh học thuyết quản trị nhân sự phương Đông và phương Tây
Khi so sánh học thuyết quản trị phương Tây và quản trị phương Đông ta thấy chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình.
Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị nhân sự phương Đông và phương Tây là ở chỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn.
Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về tri thức quản trị nhân sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toàn có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng với nhà quản trị toàn cầu.
