Nhiều người vẫn băn khoăn không biết điều gì khiến những người tài trong công ty lần lượt dứt áo ra đi. Theo giới chuyên môn, những chính sách nhân sự mà những ông chủ đưa ra không phù hợp là yếu tố cơ bản khiến ngày càng nhiều công nhân muốn “đào ngũ”.
Nam là trưởng phòng kinh doanh một công ty chuyên sản xuất và kinh doanh thực phẩm. Ngoài khả năng và kinh nghiệm quản lý anh còn là người am hiểu thị trường. Chính vì thế mà công ty gần như giao hẳn quyền điều hành mạng lưới kinh doanh cho anh. Con đường sự nghiệp đang mở ra trước mắt bỗng nhiên, Hoàng nộp đơn xin thôi việc với lý do rất chung chung là không hài lòng với chính sách ở đây.
Phòng nhân sự phải dùng đến cách “khai thác” vợ anh, mới hiểu nguyên nhân chính khiến Hoàng quyết định ra đi vì công ty đã trả lương cho trưởng phòng tiếp thị cao hơn anh. Hoàng không thể chấp nhận việc mình đã làm cho công ty 4 năm, có kinh nghiệm nhiều hơn lại nhận mức lương thấp hơn người mới vào công ty được vài tháng và thuộc lớp “đàn em”.
Khi biết rõ nguyên nhân, giám đốc phải vội vàng giải thích cho Hoàng biết, anh vẫn được công ty đánh giá cao khả năng làm việc, nhưng vì công ty cần một trưởng phòng tiếp thị nên phải đồng ý trả mức thu nhập trên. Giám đốc thuyết phục Hoàng ở lại vì công ty đã có kế hoạch điều chỉnh lương của anh và các trưởng phòng khác cho tương xứng.
Bài học rút ra cho các nhà quản lý từ câu chuyện trên là phải bảo đảm tính công bằng về thu nhập giữa các nhân viên. Nếu không bảo đảm được sự công bằng về lương bổng trong một thời gian ngắn thì nên đích thân giải thích cặn kẽ cho họ biết lý do, cũng như kế hoạch khi nào điều chỉnh.
Thông thường, để giải tỏa tâm lý bất mãn, mất động lực làm việc của nhân viên, các nhà quản lý cần phải hiểu rõ những tác nhân gây ra nó. Dưới đây là một số gợi ý:
Thu nhập thấp hơn mức chuẩn. Nếu thu nhập của nhân viên thấp hơn mức đáng ra họ được trả theo vị trí, tính chất công việc và khả năng thực hiện công việc (tạm gọi là mức chuẩn) thì xác suất rất lớn là nhân viên đó cảm thấy không còn hứng thú với công việc.
Thu nhập không công bằng. Nhân viên sẽ tự tính ra một hệ số tạm gọi là hệ số công bằng trong thu nhập. Tử số là toàn bộ thu nhập, kể cả thưởng và những chế độ ưu đãi. Mẫu số là hiệu quả công việc cộng với khả năng làm việc gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và mức độ đóng góp cho công ty. Khi nhân viên cảm nhận hệ số này của họ nhỏ hơn của một hay nhiều đồng nghiệp khác, họ sẽ thấy khó chịu và không hài lòng với lãnh đạo.
Chính sách khen thưởng, thăng tiến, đào tạo không rõ ràng. Những chính sách liên quan đến quyền lợi và tương lai của nhân viên nếu không được công khai và không được thực hiện rõ ràng, công bằng cũng sẽ làm cho nhân viên không hài lòng và bất mãn.
Nhân viên không được giao đúng công việc. Khi được giao việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm, nhân viên sẽ cảm thấy bất công, không hài lòng với cấp quản lý.
Nhân viên “được” theo dõi, kiểm soát quá gắt gao. Một số nhà quản lý, vì lo nhân viên không làm được việc, hoặc sợ nhân viên không trung thực… đã quản lý và theo dõi quá gắt gao. Khi đó, nhân viên sẽ thấy rất khó chịu và bất mãn.
Nhân viên cấp trung gian bị bỏ qua. Nhiều nhà quản lý thường xuyên làm việc thẳng với nhân viên phía dưới, không thông qua và cũng không thông báo với cấp quản lý trung gian. Việc này có thể xảy ra trong những trường hợp đặc biệt, nhưng nếu thường xuyên sẽ làm cho cấp quản lý trung gian khó chịu và cảm giác mình là người “thừa”.
Nhân viên không được hỗ trợ về nguồn lực. Để thực hiện công việc, nhiều lúc nhân viên cần sự hỗ trợ của cấp trên về tài chính, thời gian và nhân lực. Khi không được hỗ trợ đúng mức và đúng lúc, họ sẽ có cảm giác mình không được công ty quan tâm và từ đó bất mãn với công việc.
Nhân viên không nhận được chỉ đạo cụ thể. Đôi khi các nhà quản lý giao việc và mục tiêu cho nhân viên không rõ ràng, hoặc giả thay đổi liên tục mục tiêu hay quyết định cũng làm cho nhân viên bối rối và không hài lòng với công việc.
Nhân viên không được phát triển. Nếu nhân viên không được đào tạo thường xuyên, không có điều kiện để học hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy bị “vắt” sức lực và trí tuệ thay vì có cảm giác cống hiến.
Nhân viên không được phát huy tính sáng tạo. Tính chất công việc quá đơn điệu, môi trường làm việc không phát huy tính sáng tạo cũng làm nhân viên nản lòng.
Nhân viên bị thử thách liên tục. Một số nhân viên do hoàn thành công việc quá xuất sắc, đã ‘được” sếp liên tục giao cho những chỉ tiêu cao và khó hơn. Những nhân viên đó cảm giác rằng sếp không bao giờ hài lòng với thành quả của họ dù họ đã làm tốt công việc.
Sếp “bắt” nhân viên nhận lỗi thay cho mình. Khi nhà quản lý phạm sai lầm, thái độ tốt nhất là họ phải chấp nhận lỗi và đề ra hướng giải quyết. Nếu nhà quản lý thường xuyên không nhận lỗi và đưa nhân viên ra nhận lỗi trước sếp cao hơn hay đối tác sẽ làm cho nhân viên không phục và dẫn đến bất mãn với sếp và công ty.
Hệ thống phục vụ nội bộ không tốt. Trong một công ty mà các phòng ban được lập ra không phải để hỗ trợ nhau mà là để kiểm tra và làm khó nhau, cũng sẽ có sự bất mãn lớn trong nhân viên. Hệ thống cồng kềnh, thủ tục nội bộ phức tạp sẽ làm nhân viên không hài lòng và triệt tiêu hưng phấn làm việc của nhân viên.
Không có tinh thần đồng đội. Nhân viên làm việc trong một môi trường mà sếp không tạo ra được một tinh thần đồng đội – mọi người không gắn bó với nhau, châm chọc nhau, làm khó nhau – cũng sẽ rơi vào tình trạng không hài lòng với bản thân, với đồng nghiệp và công ty.
Chính sách nhân sự: Làm sao để tuyển – giữ – phát triển nhân viên giỏi ?
Thế nào là nhân viên giỏi? Đó là người có thể giúp công ty ngày một phát triển và có thể làm việc, thích nghi với môi trường, văn hóa công ty. Một công ty hơn hết rất cần nhân viên giỏi, vì nhân viên giỏi là thành tố quan trọng ảnh hưởng đến mọi định hướng và thành quả kinh doanh mà công ty có được.
Các công ty có thể bối rối khi đứng trước tình cảnh các nhân viên (cả cũ và mới) lần lượt ra đi, một người ra đi, kéo theo một số người khác khiến hiệu quả sản xuất kinh doanh giảm sút rõ rệt, nhất là khi nhân viên giỏi nghỉ đột ngột. Và càng bối rối hơn nếu không biết được lý do đích thực vì sao nhân viên giỏi nghỉ việc và lúc nào họ sẽ ra đi, thậm chí đã trả lương không thấp nhưng nhân viên giỏi vẫn cứ nghỉ việc.
Theo bà Trần Triều Thúy Vũ, Independent Distributor Agel Enterprises, LLC từng chia sẻ, “chuẩn” – bộ khung cho việc thu hút, tuyển dụng nhân viên giỏi như sau:
Để thu hút được người có năng lực vào công ty thì thường từ hai yếu tố là Sức hút từ thương hiệu của công ty và Phúc lợi mà công ty mang lại. Công ty cần xây dựng cấu trúc phát triển cho nhân viên giỏi, vì kết quả của cấu trúc này là kết quả kinh doanh của công ty.
Trong các cẩm nang quản trị nhân sự, các thứ tự ưu tiên giữ nhân viên giỏi như sau
Ưu tiên 1: Nhân viên có vị trí then chốt; năng lực cao nhất so với chuẩn và có thành tích xuất sắc.
Ưu tiên 2: Nhân viên có mức năng lực và thành tích cao, nằm trong quy hoạch nhân sự kế thừa.
Ưu tiên 3: Các nhân viên khác có mức năng lực và thành tich tốt.
Để giữ nhân viên giỏi, công ty cần hiểu việc giữ họ là chiến lược, không phải là giải pháp đối phó nhất thời, đồng thời xác định ai là nhân viên giỏi và họ cần gì ở công ty và phải sử dụng tốt các công cụ hỗ trợ giữ chân người tài của công ty. Trên thực tế có thể thấy rõ một công ty có danh tiếng sẽ thu hút được người giỏi bên ngoài và giữ nhân viên giỏi bên trong.
