Trong mùa cao điểm, sự kiện đột xuất hay khi cần thêm nhân sự nhưng vẫn muốn tiết kiệm chi phí, các cửa hàng, doanh nghiệp thường sẽ ra quyết định tuyển thêm nhân viên part-time (thời vụ). Và, nếu tuyển nhân viên full-time đã khổ trăm bề thì việc tuyển được nhân viên thời vụ càng lắm khó khăn.
1. Hiểu luật lao động
Trước khi tuyển nhân viên thời vụ, nhà tuyển dụng cần hiểu được sự khác biệt của nhân viên thời vụ và nhân viên toàn thời gian. Thông thường, thời gian làm việc của nhân viên toàn thời gian là 35 – 45 tiếng/ tuần (trung bình 40 giờ/ tuần). Còn về phía nhân viên thời vụ, thời gian làm của họ thường sẽ ít hơn thế (khoảng 1 – 39 tiếng/ tuần).
Quyền lợi của nhân viên thời vụ thường cũng sẽ khác với nhân viên toàn thời gian (tùy theo cách hoạt động, vận hành của mỗi công ty), vì vậy, khi phỏng vấn/ trao đổi với ứng viên part-time, nhà tuyển dụng cần trình bày rõ các thông tin về mức lương (tính theo giờ/ năng suất/…), quyền lợi (cách tính OT, hoa hồng; phụ cấp ăn uống/ đi lại; sử dụng dịch vụ/ tài sản chung công ty…) cũng như yêu cầu (thời gian làm, trang phục, giấy tờ…) đến ứng viên để họ nắm được môi trường làm việc và dễ thích nghi trong thời gian làm việc.
2. Tạo điều kiện để người lao động “linh động giờ làm việc”
Nếu ở các nước Âu Mỹ, việc làm thêm hay ca làm linh động (flexible hours) rất phổ biến thì ở Việt Nam hình thức này vẫn chưa phổ biến lắm (Các ca part-time thường tối thiểu 4 tiếng/ ngày và phần lớn phải làm 5 – 7 ngày/ tuần). Vì thế, người tìm việc part-time cũng khá lao đao khi sắp xếp thời gian biểu cá nhân (lịch học/ việc làm chính) sao cho phù hợp với công việc.
Một phần cũng do văn hóa làm việc khác nhau, quản lý Việt ưu tiên người có nhu cầu lâu dài hơn vì họ muốn tiết kiệm thời gian tổ chức các khóa rèn luyện (training) cho nhiều ứng viên. Nói dễ hiểu hơn, khi tuyển 1 nhân viên full-time, bạn chỉ cần training 1 lần. Còn khi tuyển 3 nhân viên part-time cho 3 khung giờ/ ngày làm việc khác nhau, bạn phải training (ít nhất) 3 lần.
Ngoài ra còn có những suy nghĩ như:
- Làm thời vụ thì khả năng gắn bó không lâu
- Thời gian lung tung khó kiểm soát, tính lương
- Không đủ tin tưởng khi phải thường xuyên thay đổi nhân viên
Càng khiến người tuyển dụng/ doanh nghiệp/ hộ kinh doanh Việt không mặn mà với nhân viên thời vụ.
Tuy nhiên, tìm người làm full-time không có nhưng cứ mãi từ chối thử nhân viên thời vụ thì cũng không phải là cách. Trước khi bắt tay vào việc tìm ứng viên, nhà tuyển dụng nên xem xét lại tính chất công việc:
- Việc training có quá phức tạp không?
- Sau khi training cho 1 lượt nhân viên, họ có thể hỗ trợ nhân viên mới khác (nếu có) không?
- Công việc có dễ bàn giao, thao tác không?
- Có cách nào để quản lý/ tính lương cho nhiều nhân sự thời vụ mà không bị sai sót và tiết kiệm thời gian?
Nếu có thể giải quyết những câu hỏi trên dễ dàng, nhà tuyển dụng có thể bắt đầu thử lao động thời vụ.
3. Nội dung bài đăng tuyển rõ ràng
Nhiều nhà tuyển dụng có xu hướng viết mô tả công việc bán thời gian khá sơ sài. Điều này cũng khá dễ hiểu: Nhà tuyển dụng muốn tập trung “săn” các vị trí toàn thời gian hơn; vì thế, họ đầu tư thời gian, công sức vào việc xây dựng JD cho nhân viên full-time nhiều hơn.
Tuy nhiên, hãy đặt mình vào vị trí người làm part-time. Nếu đọc một bảng mô tả việc làm sơ sài, thời gian lỏng lẻo, mọi thứ đều xoay quanh cụm từ “Trình bày rõ hơn trong buổi phỏng vấn”… thì bạn có “sẵn lòng” nộp đơn không?
Vì vậy, nếu bạn muốn thuê những cá nhân đủ điều kiện cho công việc được đăng, điều bắt buộc là bạn phải tạo ra một mô tả công việc tốt – kể cả đó chỉ là công việc bán thời gian.
Hãy thử trả lời câu hỏi: Một mô tả công việc bán thời gian nên chứa gì?
3.1. Nhấn mạnh rằng đây là công việc bán thời gian
Khi đọc mô tả công việc, người tìm việc thường hiếm khi đọc kĩ về các điều khoản hay thời gian làm việc (đặc biệt là các công việc tuyển mass). Thông thường, người lao động có xu hướng chỉ chú tâm vào:
- Mức lương
- Vị trí đang tuyển
- Khu vực tuyển
Còn các yêu cầu còn lại, họ thường sẽ hỏi thêm (dù JD – mô tả công việc đã viết rất chi tiết). Vậy, làm sao để ứng viên chú ý rằng đây là vị trí part-time?
Nếu đăng tuyển trên các trang mạng xã hội, nhân sự nên bình luận thêm các nội dung đại loại như: Đây là việc part-time, Việc bán thời gian… để khi người dùng xem bài, họ sẽ nắm được thông tin nhanh nhất (users có xu hướng xem bình luận trước khi nội dung bài chính quá dài).
3.2. Cung cấp tổng số giờ/ ngày làm việc tối thiểu trong tuần/ tháng
Vì là công việc bán thời gian, người lao động sẽ muốn nắm thông tin về lượng thời gian họ cần đảm bảo cho công việc (đồng thời sắp xếp việc riêng của họ). Đưa ra số giờ hoặc ngày rõ ràng sẽ giúp bạn nhanh chóng loại được ứng viên không phù hợp (về thời gian làm việc). Đồng thời, người lao động cũng dễ ra quyết định ứng tuyển mà không cần phải hỏi người tuyển dụng qua nhiều về cách sắp xếp giờ/ ca làm việc.
Lưu ý:
Thời gian làm việc càng rõ ràng, minh bạch càng nhanh chóng tìm được ứng viên. Nếu cần ứng viên làm việc vào các buổi nhất định trong tuần (Thứ 2, 4, 6…), nhà tuyển dụng nên viết chi tiết ở phần thời gian làm việc/ yêu cầu làm việc.
Nhấn mạnh thông tin này ở phần tiêu đề bài tuyển để gây chú ý cho người lao động
3.3. Yêu cầu, kinh nghiệm, kĩ năng liên quan (nếu có)
Mỗi vị trí – ngay cả những người làm việc bán thời gian – đều có những kỹ năng cần thiết nhất định, ngay cả những công việc cơ bản nhất. Trong các bài tuyển dụng, bạn nên nêu bật những yêu cầu, kĩ năng, chuyên ngành và kinh nghiệm mà bạn đang tìm kiếm. Thông tin này giúp ứng viên dễ dàng xác định liệu họ có phù hợp với công việc hay không.
Tuy nhiên, nếu công việc đang cần tuyển thật sự không có yêu cầu gì quá đặc biệt, nhà tuyển dụng có thể lược bỏ (nhóm lao động phổ thông không quá để tâm phần này) hoặc chuyển thành các yêu cầu như:
- Có trách nhiệm
- Sức khỏe tốt
- Rành đường đi trong khu vực
- Thiết bị/ hồ sơ cần có
- …
Lưu ý: Tối đa 05 yêu cầu cho các công việc phổ thông nếu đó là những yêu cầu đơn giản để người lao động không bị rối khi đọc JD
3.4. Làm rõ các công việc cần làm của vị trí & quyền lợi của người lao động
Cũng tương tự như tất cả các công việc full-time khác, người lao động cần biết mình sẽ làm gì và mình sẽ được gì khi làm công việc này. Tuy nhiên, nhà tuyển dụng lưu ý việc họ làm phải tương đương với mức lương và số giờ làm việc. Có một số doanh nghiệp tuyển nhân viên bán thời gian nhưng dồn việc rất nhiều cho họ, đặt nặng KPI hoặc không có bất cứ phúc lợi giá trị nào (không thưởng, % hoa hồng thấp, cắt phụ cấp ăn uống, đi lại…); những điều đó sẽ ảnh hưởng đến chất lương, năng suất công việc cũng như bôi xấu thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp.
4. Chọn nơi đăng tin phù hợp
Tùy vào nhóm nhân sự đang nhắm tới là ai (sinh viên, lao động phổ thông, freelancers…) mà doanh nghiệp có thể chọn kênh đăng tuyển khác nhau. Các kênh tuyển dụng phổ biến hiện nay là:
- Facebook (fanpage công ty hoặc các group tuyển dụng theo ngành, khu vực)
- Các trang/ ứng dụng tuyển part-time phổ biến (Lao động phổ thông: Viec.co, timviecnhanh, vieclam24h…; lao động chuyên môn: vietnamwork, linkedin…)
- Và một số trang mạng xã hội khác như Zalo, Instagram, Tiktok…
- Ngoài ra còn có nguồn tuyển dụng từ truyền miệng (Referral từ nhân viên hiện tại của công ty) – vô cùng hiệu quả và chi phí cực kỳ phải chăng
Lưu ý: Khi chọn group tuyển dụng trên Facebook, nhân sự cần:
- Xác định nhóm lao động cần tuyển (trình độ, chuyên môn, ngành tuyển)
- Khu vực tuyển (tỉnh, thành phố, quận…)
- Xem xét lượng thành viên của nhóm và tỉ lệ tương tác các bài trên nhóm
- Tham khảo bài post của các bên khác, tìm hiểu lí do họ có nhiều/ ít tương tác và ứng dụng vào bài tuyển của mình
5. Chỉn chu trong quy trình chọn ứng viên
Quy trình chọn ứng viên bán thời gian cũng quan trọng như khi tuyển nhân viên toàn thời gian (thậm chí quan trọng hơn), vì thế, nhân sự cần đầu tư thời gian cũng như tâm trí khi phỏng vấn ứng viên part-time. Vì sao nói tuyển nhân viên part-time đôi khi còn quan trọng hơn nhân viên full-time? Vì họ không có nhiều ràng buộc pháp lý như nhân viên full-time, khả năng nhảy việc của họ rất cao và rất nhanh (nếu họ nhận thấy nơi mình làm việc đang bóc lột sức lao động, training sơ sài hoặc có thái độ thiếu lịch sự khi làm việc…); từ đó; dẫn đến guồng công việc bị trì trệ, ảnh hưởng đến tiến độ, năng suất công việc của cả đội, bộ phận…
Với những lý do trên, buổi phỏng vấn với nhân viên part-time cũng cần thực hiện chỉn chu. Vòng phỏng vấn ban đầu có thể thực hiện qua điện thoại (tìm hiểu ứng viên, thỏa thuận thời gian làm việc, giải đáp thắc mắc ứng viên); vòng tiếp theo là phỏng vấn trực tiếp (nói chi tiết hơn về vai trò vị trí đang tuyển, các task hàng ngày, yêu cầu bắt buộc của công việc…). Ở vòng phỏng vấn trực tiếp, nhà tuyển dụng có thể ra quyết định tuyển dụng ngay nếu thấy đó là ứng viên phù hợp. Với các công việc bán thời gian, đừng để ứng viên đợi quá lâu (tối đa là phản hồi sau 1 tuần) vì có khả năng họ đã bị các công ty khác “giành” mất trong khi bạn đang mãi loay hoay.
Lưu ý: Nhà tuyển dụng không nên hỏi câu “Vì sao bạn lại tìm việc part-time thay vì full-time?”, câu hỏi này mang tính cá nhân và không góp phần đánh giá thêm được gì từ ứng viên. Chẳng may câu trả lời của ứng viên mang tính tiêu cực (nhà có người ốm, đang thất nghiệp, không đủ tiền trang trải cuộc sống…) thì hoặc sẽ khiến không khí buổi phỏng vấn trở nên nặng nề hoặc sẽ tạo ấn tượng không tốt về doanh nghiệp trong suy nghĩ ứng viên.
6. Luôn trong trạng thái tìm kiếm và giữ quan hệ tốt với ứng viên part-time
Doanh nghiệp thường chỉ tìm nhân viên part-time trong các mùa cao điểm, sự kiện đột xuất hoặc khi mở rộng mạng lưới kinh doanh… Điều đó dẫn đến việc nhà tuyển dụng không thể tìm hoặc chuẩn bị kịp người cho các sự kiện gấp và ngắn ngày. Lời khuyên cho nhân sự là: Hãy luôn giữ quan hệ với những nhân viên đã từng làm bán thời gian cùng bạn, kể cả khi thời hạn việc làm đã kết thúc hoặc khi họ không còn nhu cầu. Để khi đột xuất có sự kiện cần nhân viên thời vụ, bạn chỉ cần liên hệ lại với nhóm nhân viên đó. Ít nhiều bạn cũng thỏa được 10 – 30% nhân sự ngay khi cấp trên có nhu cầu tuyển dụng.
Bên cạnh đó, làm việc lại với người cũ sẽ tiết kiệm thời gian học việc, đồng thời, họ còn có thể hỗ trợ bạn training nhóm nhân viên thời vụ mới. Ngoài ra, làm việc với những người đã quen cũng giúp hoàn thành công việc tốt hơn vì mọi người đều hiểu cách làm việc của nhau và có thể phối hợp việc nhịp nhàng.
Ngoài nhân viên thời vụ cũ, doanh nghiệp cũng có thể mở rộng mạng lưới nhân viên part-time, cộng tác viên thông qua các kênh mạng xã hội, website công ty… Tổ chức các hoạt động tìm kiếm nhân viên part-time, lên chương trình sinh hoạt, giao lưu chung với các bạn để tạo dựng mối quan hệ và thường xuyên chăm sóc mối quan hệ đó. Từ đó, nếu trong tương lai có nhu cầu tìm nhân viên thời vụ, nhà tuyển dụng cũng có thể liên hệ nhóm cộng tác viên, part-timer trước khi tuyển dụng thêm nguồn mới.
Gợi ý: Các hoạt động để thu hút user, người hâm mộ cho thương hiệu có thể là ngày hội việc làm, hội thảo kĩ năng sống, kĩ năng mềm trong công việc cụ thể (kế toán, văn thư, dịch thuật, phục vụ, kho bãi…), 1 ngày làm nhân viên kho/ bán hàng/ vận chuyển… (sự kiện sẽ thu hút hơn khi các bạn ấy được trả lương đấy nhé!)
Kết
Cũng như khi tuyển nhân viên toàn thời gian, việc tìm kiếm ứng viên part-time phù hợp và có nhu cầu gắn bó với doanh nghiệp (trong khoảng thời gian nhất định) là một quá trình dài hơi và còn nhiều chông gai. Rất khó để chọn đúng và giữ chân người tìm việc thời vụ; họ không quá quan trọng thâm niên hay quyền lợi công việc, cái khiến họ quan tâm là thời gian của họ và thời gian làm việc phải khớp với nhau.
Nếu các đội nhân sự có thể nắm điểm mấu chốt này và xoay sở tốt nó với người tìm việc part-time thì việc tuyển thời vụ sẽ dễ như trở bàn tay. Với 6 mẹo “hấp dẫn” nhân viên bán thời gian như trên, Viec.Co chúc các nhà tuyển dụng sớm tìm được ứng viên ưng ý nhé!
