Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty. Cùng Kiến Nghiệp Group đọc vị ứng viên bằng “nguyên tắc người phục vụ” qua bài viết dưới đây nhé.
Phỏng vấn tuyển dụng nhân sự là một công cụ tốt và khá phổ biến để tìm hiểu ứng viên nhằm mục đích chọn ra người phù hợp nhất cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu đảm nhiệm cho công tác tuyển dụng đủ lâu, hẳn là bạn đã nhận ra một số hạn chế của các phương thức tiếp cận truyền thống này, khi giao tiếp đa phần sẽ được đánh đồng với quá trình tuyển dụng, cũng như nó đang được thực hiện theo tư duy rất cũ.
Đã đến lúc bạn phải phá vỡ khuôn mẫu, hãy đổi mới về cách thức và quy trình tuyển dụng theo định hướng tích cực hơn. Cùng KIẾN NGHIỆP GROUP tham khảo ngay một vài tuýt dưới đây để tìm ra đọc vị ứng viên bằng “ Nguyên tắc người phục vụ” tuyển dụng nhân sự chuyên nghiệp nhé!
I. Phỏng vấn không quy trình thực sự có tác dụng?
Cách tiếp cận với truyền thống trong trường hợp sẽ bộc lộ điểm yếu, đặc biệt với các phương pháp phỏng vấn tuyển dụng không có quy trình. Trên thực tế, các chuyên viên nhân sự có vẻ thích việc tuyển dụng không theo quy trình. Hầu hết các cuộc phỏng vấn này không có một cấu trúc nhất định với các câu hỏi chưa chuẩn hóa và có kết thúc mở.
Ứng viên đó sẽ nhận được những câu hỏi tuyển dụng hoàn toàn khác nhau và mang tính ngẫu nhiên. Trong khi đó, nhà tuyển dụng dường như vẫn chưa thể xây dựng được các tiêu chuẩn một cách hợp lý và hệ thống khách quan để có thể đánh giá câu trả lời. Vì thế, mọi thể hiện của các ứng viên sẽ được xem xét hoàn toàn theo trực giác, theo sở thích và những kinh nghiệm cá nhân của người phỏng vấn.
Song song với đó, những bản sơ yếu lý lịch cùng các câu trả lời được chuẩn bị thật cẩn thận từ trước sẽ khiến cho nhu cầu hiểu và nhìn nhận đúng các ứng viên trở nên khó khăn. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, những gì các ứng viên thể hiện trong buổi tuyển dụng nhiều khi rất khác với những kết quả thực hiện công việc. Điều đó đã chứng tỏ phương pháp tiếp cận này đã thất bại trong nhiệm vụ về đánh giá sự thể hiện của ứng viên, các thông tin thu thập được chưa chính xác và nó không mang lại hiệu quả như kỳ vọng.
Mặc dù các chuyên viên nhân sự tuyển dụng có xu hướng tin rằng mình giỏi đánh giá người khác, nhưng trên thực tế họ luôn chịu ảnh hưởng của các định kiến và cảm xúc cá nhân nên bị cản trở rất nhiều trong việc đưa ra quyết định công bằng và chính xác.
Do vậy mà có nhiều quan điểm cho rằng tuyển dụng nhân sự không theo quy trình là không đáng tin cậy bởi nó bị ảnh hưởng bởi cả tính chủ quan và cả sự thiên vị của người phỏng vấn khi giao tiếp . Nghiên cứu đã tiếp tục cho thấy là tuyển dụng nhân sự có quy trình và các công cụ đánh giá, ví dụ như những bài kiểm tra khả năng về nhận thức hay giao tiếp, sẽ có thể giúp phía nhà tuyển dụng lựa chọn được đúng người.
II. Hãy đổi mới cách đánh giá ứng viên
Khi đã nhìn được những vướng mắc đang tồn tại, điều đó cần làm nhất chính là tìm ra một hướng điều chỉnh để tăng độ chính xác ở trong đánh giá và tối ưu hiệu quả tuyển dụng nhân sự. Chúng ta có thể từng nghe ví von khá thú vị về người tìm việc rằng, hãy biểu hiện tốt trong một cuộc tuyển dụng nhân sự như bạn đến với một buổi hẹn hò đầu tiên. Câu nói này là hoàn toàn có cơ sở. Thế nên, các chuyên viên tuyển dụng, hãy dành một sự quan tâm thích đáng đến kết luận để cải thiện về kết quả gặt hái nó trong tương lai!
Một cuộc phỏng vấn tuyển dụng và buổi hẹn đầu tiên có những điểm nào tương đồng? Cả hai đều là các tình huống gây tâm lý căng thẳng, vì mọi người cần phải che giấu bớt bản chất thật, những điều này chưa tốt của mình. Chúng ta sẽ thường tự hỏi anh chị thật sự là người thế nào? Trái ngược với những suy nghĩ thông thường, hầu hết các nhà tuyển dụng không giỏi trong việc đánh giá ứng viên bằng việc giao tiếp thông qua những buổi phỏng vấn tuyển dụng truyền thống.
Trong quyển sách xuất bản vào năm 1999, Dave Barry – tác giả người Mỹ đã viết: “Steve Odland, Chủ tịch kiêm CEO của Office Depot từ năm 2005 – 2010, thời niên thiếu cũng chính là một người phục vụ, nói rằng bạn có thể sẽ đánh giá một người qua cách họ đối xử với những người phục vụ.”
Đối với việc hẹn hò, có những sự trùng hợp khi hầu hết buổi hẹn đầu tiên thường diễn ra tại nhà hàng nào đó. Theo kết quả đã khảo sát thường niên với 5000 người độc thân đã thực hiện bởi Match.com, thì 97% người nói rằng thái độ cư xử thô lỗ với những người phục vụ sẽ khiến họ thấy sự khó chịu và làm cho bữa ăn tối sẽ trở nên tồi tệ.
III. Vai trò quan trọng của người phục vụ
Mọi người thường sẽ bộc lộ bản chất khi được bảo vệ bởi vỏ bọc “ẩn danh”. Hay như Oscar Wilde, một tác giả nổi tiếng người Ailen, đã nói rằng: “Con người sẽ không phải là chính mình khi đối diện với người khác. Hãy đưa ra cho họ một cái mặt nạ, và họ sẽ nói cho bạn biết về sự thật!”
Người phục vụ ở trong nhà hàng hiếm khi được biết tên các thực khách, trừ khi đó là một khách hàng quen thuộc. Khách hàng có thể lựa chọn để thay đổi địa điểm đến, nên họ không sợ “sẽ bị nhận diện” sau này nếu lỡ có sự cố không hay xảy ra. Nên khi chúng ta xem xét nguyên tắc “các khách hàng luôn luôn đúng”, rõ ràng không phải những người phục vụ, khách hàng mới chính là những người ít phải lo lắng về hậu quả gì mình gây ra. Tình huống đó tạo ra lớp mặt nạ hoàn hảo bởi làm lộ hết bản chất thật của họ.
IV. Và “nguyên tắc người lễ tân”
Với các tình huống đánh giá người xin việc, “nguyên tắc người phục vụ” sẽ có thể được thay thế bằng những “nguyên tắc người lễ tân”. Những ứng viên thật sự thiếu cẩn trọng sẽ nghĩ rằng những người lễ tân không có vai trò ở trong quá trình tuyển dụng. Những nhà tuyển dụng tinh tế, khi không thể chắc chắn một tiềm năng đó có phù hợp hay không, họ thường sẽ tham khảo các ý kiến bộ phận lễ tân để biết các ứng viên đã cư xử thế nào ra nhập công ty, đối xử với lễ tân ra sao, hay thậm chí đã làm gì khi ở một mình trong phòng chờ.
Một số công ty sẽ đưa cả các nhận xét có vẻ như không quan trọng từ các nhân viên khác nữa, như nhân viên bảo vệ, giữ xe, lao công, vào trong quá trình tuyển dụng. Bởi những người đó có điều kiện thuận lợi để quan sát đầy đủ và một cách khách quan nhất, khi các ứng viên không “bật chế độ đề phòng” mà họ vô tư hành xử vì nghĩ rằng họ không ai quan tâm mình là ai.
Trong bài báo của The Wall Street Journal, Andy Ory, CEO của một công ty thu thập dữ liệu Acme Packet, đã ước tính được rằng “ý kiến của những người lễ tân có ảnh hưởng từ 5% đến 10% đến việc ra quyết định tuyển dụng”. Rusty Rueff, quản lý của bộ phận nhân sự tại Pepsi và Electronic Arts, cũng đã chia sẻ: “Những người tuyển dụng khôn khéo sẽ đi hỏi thăm phản hồi của các nhân viên dịch vụ lữ hành, người tài xế đã đưa đón bạn ở sân bay và những người chịu trách nhiệm đi cùng bạn cả ngày.”
V. Hiểu tâm lý ứng viên
1. Những điều ứng viên ghét
Không biết người tuyển dụng sẽ phỏng vấn anh/cô ta là ai, cuộc phỏng vấn đó kéo dài bao lâu,giao tiếp như thế nào địa điểm diễn ra cuộc phỏng vấn đó là ở đâu và đặc biệt là những người phỏng vấn đến muộn sẽ khiến anh/cô ta phải chờ đợi “dài cổ”.
Ứng viên khi dành cả ngày để tham dự cuộc phỏng vấn tuyển dụng nhân sự. Tuy nhiên, họ sẽ lại không nhận được bất kì sự phản hồi nào từ bên phía nhà tuyển dụng, từ phía tổng công ty. Anh/cô ta sẽ không biết được rằng anh/cô ta có được nhận vào để làm việc ở công ty hay không.
Khi bắt đầu mỗi cuộc phỏng vấn, ứng viên sẽ nhận ra rằng người phỏng vấn lúc đó mới thật sự đọc hồ sơ xin việc của bạn lần đầu tiên và hỏi bạn một câu hỏi vô cùng ngớ ngẩn “Tại sao bạn lại cần những công việc ở công ty chúng tôi?” trong khi đó nhà tuyển dụng chính là “headhunter”.
Mỗi một cuộc phỏng vấn quá nghiêm trang. cần 1 giờ đồng hồ nói chuyện qua màn hình điện thoại với những người quản lý nhân sự, trả lời các câu hỏi của thành viên trong đội đó qua điện thoại… Kiểu phỏng vấn tuyển dụng này khiến ứng viên cảm thấy khá căng thẳng, không có được sự gần gũi với người phỏng vấn.
Điều ứng viên ghét nhất đó chính là người phỏng vấn trả lời các câu hỏi phỏng vấn của ứng viên theo kiểu “Bởi vì đó là cách mà chúng tôi thực hiện ở công ty và chúng tôi sẽ không thể làm khác được” hay trả lời “tôi không biết.”
2. Những điều ứng viên thích
Nói chuyện với những người phỏng vấn hiểu biết rõ về công ty và về lịch sử của công ty, về con đường sự nghiệp ở tương lai của anh/cô ta khi làm việc tại công ty. Ngoài ra, người tuyển dụng nhân sự không phải là người có tư tưởng thành kiến.
Mặc dù các ứng viên không đạt yêu cầu người phỏng vấn vẫn phải gọi điện thoại giao tiếp với anh/cô ta một cách thật lịch sự và nhã nhặn “Chúng tôi sẽ đánh giá cao thời gian mà bạn dành cho chúng tôi và tôi rất tiếc về kết quả của bạn.”
Khi được người phỏng vấn tuyển dụng yêu cầu đưa ra những phản hồi về các câu hỏi trong suốt quá trình của cuộc phỏng vấn hoặc họ cảm thấy như thế nào khi bạn tham dự cuộc phỏng vấn. Ngoài ra, các ứng viên cũng mong muốn những người phỏng vấn đánh giá cao về kinh nghiệm của anh/cô ta.
Linh động cả trong cả quá trình phỏng vấn và sẽ nhiệt tình trả lời tất cả các câu hỏi của anh/cô ta thay vì những người phỏng vấn chỉ biết chất vấn.
Được một người phỏng vấn đối xử một cách tôn trọng và công bằng cho dù anh/cô ta có phải là một ứng viên phù hợp hay không.
VI. Kết luận
Sau tất cả, thì chắc chắn sẽ còn rất nhiều những điều cần phân tích về cách tiếp cận các ứng viên cũng như việc xem xét về tầm quan trọng của việc phỏng vấn trong quy trình tuyển dụng. Tuy nhiên, sự hữu ích của “các nguyên tắc người phục vụ” trên đây hẳn là đã đủ thuyết phục để bạn cho nó những cơ hội được vận dụng trong đợt tuyển dụng tiếp theo. Hãy ghi nhớ, cuộc phỏng vấn và buổi hẹn hò đầu tiên sẽ luôn có điểm chung là “có chiếc mặt nạ xinh đẹp”. Bạn có phải là một chuyên gia nhân sự có thể “đọc vị” được các điều còn ẩn giấu sau vẻ ngoài hoàn hảo đó không?
